분위기와 문화는 다르다

면접 때는 그렇게 좋아 보였습니다. “수평적이에요”, “자율적이에요”, “사람이 좋아요.” 그런데 1년쯤 지나면 어느새 다른 회사가 되어 있습니다. 회의는 길어지고, 결정은 미뤄지고, 누구도 책임지지 않습니다.

이 변화를 두고 우리는 흔히 “분위기가 바뀌었다” 고 말합니다. 분위기로 읽고, 분위기로 대응합니다. 그런데 분위기는 결과일 뿐, 원인이 아닙니다. 진짜 바뀐 건 분위기를 만들어내는 그 회사의 조직문화 입니다. 그리고 문화는 분위기보다 훨씬 천천히 움직이지만, 한 번 어긋나면 분위기로 회복되지 않습니다.

분위기는 날씨에 가깝습니다. 좋은 프로젝트가 끝난 주에는 화창하고, 분기 실적이 안 좋은 달에는 흐립니다. 분기 단위로 바뀝니다. 그래서 분위기로 회사를 읽으면 매 분기마다 진단도 바뀝니다.

조직문화는 기후에 가깝습니다. ‘우리 회사에서 일이 굴러가는 방식’ 그 자체입니다. 한 번 정해지면 5년은 그 모습으로 굴러갑니다.

• 누가 결정을 내리는가
• 나쁜 소식이 위로 올라가는가, 막히는가
• 실수를 보고하는 사람이 칭찬받는가, 불이익을 받는가
• 회의에서 가장 어린 사람이 입을 열 수 있는가

이건 분위기처럼 그날그날 바뀌지 않습니다. 수백 번 반복된 행동의 패턴 입니다. 그리고 패턴이라는 점이 측정의 출발점입니다.

“문화는 추상적이라 측정 못 한다” 는 말이 오래 통했습니다. 그런데 패턴은 측정할 수 있습니다. 의사결정에 걸리는 시간, 사고 보고 비율, 같은 질문에 임원과 직원이 매기는 점수의 차이. 모두 숫자로 나옵니다. 문화가 측정 불가능한 게 아니라, 문화를 측정 가능한 단위로 자르는 모델 이 없었을 뿐입니다.

측정할 수 없으면 관리할 수 없다.

피터 드러커의 말로 회자되는 한 줄이 안전 담당자에게는 한 번 더 무겁게 옵니다. 분위기로만 감각하면, 분위기가 나빠진 뒤에야 대응합니다. 사고가 난 뒤에야 회의가 늘어납니다. 패턴으로 측정하면, 분위기가 나빠지기 전에 손을 쓸 수 있습니다. 그게 안전과 문화가 같은 자리에서 시작하는 이유이기도 합니다. 사후 대응이 아니라 사전 신호.

OpenKnock Culture Ladder 를 만들 때, 가장 오래 붙들고 있던 질문은 이것이었습니다.

측정한 게 정말 ‘문화’인가, 그저 그날의 기분인가?

이 질문에 답하려면 먼저 어떤 모델로 문화를 잘라낼지부터 정해야 했습니다. 측정 가능한 단위가 머릿속에 없으면, 설문 문항 한 줄도 못 만듭니다. 그리고 잘못된 모델로 자르면, 측정은 가능해도 무엇을 측정한 건지 회사가 모릅니다. 흔히 보는 “올해도 양호” 보고서가 그렇게 만들어집니다.

우리가 채택한 모델, 영국 안전심리학에서 출발한 SCL 5 단계 사다리가 다음 편의 주제입니다. 한 번 정직하게 자르면, 회사가 자기 자리를 알게 됩니다.